5 dấu hiệu của một buổi phỏng vấn không hiệu quả

Sau khi bạn lọc hồ sơ, phỏng vấn sẽ giúp bạn loại đáng kể số lượng ứng viên còn lại. Tuy nhiên, để chọn được ‘tinh chất’, bạn phải biết sử dụng buổi phỏng vấn để loại bỏ ứng viên đúng cách. Sau đây là 5 dấu hiệu của một buổi phỏng vấn không hiệu quả mà lỗi nằm ở người tuyển dụng.

1. Hiệu ứng Halo : Những yếu tố thích hoặc không thích ứng viên sẽ làm ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Hiệu ứng Halo là cảm tính vô thức của con người khi đánh giá một người thông qua 1 hoặc một vài đặc điểm bên ngoài. Ví dụ: Một người có ngoại hình tốt sẽ được đánh giá phù hợp với vị trí tuyển dụng hơn một người không ưa nhìn. Hoặc một người nói tiếng Anh tốt sẽ được đánh giá là am hiểu hơn.

Thực tế cho thấy 63% các quyết định tuyển người là dựa trên 3 - 4 phút gặp mặt đầu tiên. Vì thế, người phỏng vấn thường bị "ấn tượng" và để một đặc điểm thấy "thích" ở ứng viên chi phối toàn bộ quá trình phỏng vấn.

Thực ra đây cũng là lỗi thông thường của nhà tuyển dụng khi để cảm tính chi phối cuộc phỏng vấn. Để khắc phục điểm này, nhà tuyển dụng phải đọc kỹ hồ sơ của người phỏng vấn và tập trung vào chuyên môn công việc. Đồng thời, khi phỏng vấn cần phải có thêm từ 1-2 thành viên nhân sự và phòng ban liên quan cùng đánh giá.

2. Hiệu ứng Dunning-Kruger: là khả năng đưa ra nhận xét đúng đắn về năng lực của người khác. Đây là năng lực cần có để chúng ta có thể tự đánh giá bản thân. Nói cách khác, nếu bạn không thể tự đánh giá được liệu mình có thể làm được việc hay không thì bạn cũng không thể đánh giá một cách chính xác liệu một ứng viên có phù hợp với vị trí công việc hay không.

Đây là lỗi về nghiệp vụ trong tuyển dụng. Để có những quyết định chọn người chính xác thì bản thân công ty phải có những nhân viên thành công trong lĩnh vực mà họ dự định tuyển. Dựa vào đó, họ có thể xây dựng những những tính cách và khả năng mà ứng viên cần có cho vị trí đó.

Để tránh tình huống này, chúng ta có 2 phương pháp.


BÀI KIỂM TRA

Bằng cách yêu cầu một ứng viên hoàn thành bài kiểm tra, bạn sẽ có được thêm thông tin khách quan hơn của ứng viên ở các khía cạnh như: tính cách, trí thông minh, tính sáng tạo, năng lực quản lý, phong cách bán hàng, giải quyết vấn đề,… Bạn cũng có thể sử dụng kết quả kiểm tra để so sánh với đánh giá của riêng bạn.

Một công cụ rất hiệu quả để đưa ra đánh giá đúng đắn về năng lực của một người là “Sắm vai trong một tình huống”.

Sắm vai phải được diễn ra theo đúng tình hình thực tế. Ví dụ như, nếu bạn đang tìm kiếm một ứng viên có thể giao tiếp tốt với những người khó tính, bạn phải tạo ra một tình huống có một người khó tính nhâp vai. Dựa vào tình huống sắm vai, bạn có thể đưa ra dự đoán tốt về cách người này sẽ ứng xử trong thực tế.

Vì vậy, nếu bạn có cảm giác rằng bạn không đưa ra những đánh giá chính xác dựa vào các cuộc phỏng vấn, bạn có thể xem xét việc sử dụng các công cụ hỗ trợ để làm giảm sự nghi ngờ này.

3. Hiệu ứng nhân bản : tuyển người giống như mình (cùng quê, cùng trường, cùng tín ngưỡng, cùng sở thích…) hoặc "thích" mình vì cảm thấy thoái mái hoặc dễ đồng cảm. Đây là lỗi cơ bản vì tuyển dụng dựa trên những ưu ái từ cảm tính. Khác với hiệu ứng Halo, hiệu ứng Clonning thường khiến cho nhà tuyển dụng chọn những người na ná giống họ. Việc này khiến cho công ty không có sự đa dạng về góc độ nhìn nhận và phong cách làm việc.

Để giảm thiểu hiệu ứng này, bạn phải có 1 bảng yêu cầu và mô tả chi tiết công việc . Bạn cũng cần xác định được những kỹ năng cần thiết cũng như tính cách để ứng viên có thể phù hợp nhất với công việc.

4. Hiệu ứng rập khuôn : Tuyển người theo những tiêu chí, nhận định rập khuôn (khu vực, giới tính, dân tộc…) và thiếu sự linh động cho từng vị trí, môi trường, con người cụ thể. Gần như dễ nhầm lẫn với việc xây dựng 1 bản mô tả quá chi tiết. Hiệu ứng rập khuôn thường xuất hiện trong những công ty sử dụng 1 bản yêu cầu công việc quá lâu.

Trong những thời kỳ khác nhau, yêu cầu công việc cũng khác nhau, vì vậy bản mô tả công việc phải luôn được cập nhật bằng cách thảo luận giữa trưởng phòng ban cần tuyển và ban nhân sự xem có cần phải thay đổi gì không.

5. Lẫn lộn giữa “Ability” (khả năng) và “Like-Ability” (những cái có vẻ giống khả năng) khiến cho người phỏng vấn mơ hồ về ứng viên, mơ hồ về kết quả đánh giá. Những lẫn lộn này thường xuất phát từ:

- Người phỏng vấn không biết mình cần tìm hiểu thông tin gì, không nắm rõ nhu cầu tuyển dụng.

- Người phỏng vấn không biết đặt câu hỏi gì

- Người phỏng vấn thu thập thông tin không đầy đủ hoặc chỉ thu thập những thông tin không liên quan đến các tiêu chí cần tuyển

- Điểm đánh giá không sát thực

Để tránh nhầm lẫn này, nhà tuyển dụng cần phải có sự chuẩn bị rất chu đáo trước khi phỏng vấn. Nếu cần, nên bàn bạc trước những tiêu chí để phân biệt khả năng và kỹ năng. Kỹ năng là loại có thể đào tạo được, nhưng khả năng hầu như không thể. Ngoài ra, khi đặt 1 câu hỏi, nên biết mình cần thông tin gì, có liên quan đến vị trí hay không. Hỏi đúng và đủ thì sẽ có những câu trả lời chất lượng. Cuối cùng là phải có thang đánh giá. Nhà tuyển dụng nên thiết kế hoặc xây dựng 1 công cụ đánh giá dựa trên phỏng vấn để sau khi phỏng vấn, các thành viên có thể so với nhau để đưa ra đánh giá sát thực hơn.

Tuyển dụng là tiền đề cho quá trình quản trị tài sản con người, là nhân tố quan trọng quyết định nhất đến việc sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên của doanh nghiệp. Trong đó, phỏng vấn hầu như là công cụ bắt buộc của quy trình tuyển dụng, và cũng chính là bước tinh lọc nhân tài. Tuyển dụng thành công đảm bảo cho Doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực phù hợp. Ngược lại, tuyển dụng không thành công sẽ làm cho Doanh nghiệp hoạt động không hiệu quả, làm tốn kém nhiều về thời gian cũng như chi phí tuyển dụng. Chính vì vậy, nhà tuyển dụng cần phải cố gắng tránh các sai lầm trên để có 1 kết quá thật mỹ mãn.
Nguồn: Sưu tầm (profiles-sea.com)

Posted in: Tuyển Dụng