Những lỗi thường gặp trong hồ sơ ứng tuyển

Việc chuẩn bị một bộ hồ sơ ứng tuyển thật tốt là việc không hề dễ dàng. “Vạn sự khởi đầu nan”. Bộ hồ sơ ứng tuyển có vai trò rất quan trọng trong việc tạo những ấn tượng tốt ban đầu với nhà tuyển dụng và mở đường cho buổi phỏng vấn. “Đầu xuôi, đuôi lọt” vì vậy có nhiều ứng viên đánh mất cơ hội việc làm của mình vì đã mắc phải một số lỗi dưới đây khi chuẩn bị bộ hồ sơ ứng tuyển.

#1. “Tôi không có kinh nghiệm trong lĩnh vực mới”

Công việc bạn mong muốn là đòi hỏi bạn phải thành thạo những kỹ năng gì? Bạn đã rèn luyện được những kỹ năng cần thiết đó hay chưa? Trong hồ sơ của mình, bạn hãy tập trung làm nổi bật những kỹ năng đó. Thay vì liệt kê những công việc trong lĩnh vực mà bạn đã từng làm, hãy liệt kê những kỹ năng, kiến thức để bạn làm xuất sắc công việc sắp tới. Cho dù đó là kỹ năng gì thì cũng cần bạn phải rèn luyện hàng ngày. Bí quyết của người xuất chúng là 10 năm & 10.000 giờ rèn luyện.

#2. “Bằng cấp của tôi không phù hợp với lĩnh vực tôi dự định ứng tuyển” 

Bạn không phải quá lo lắng vì bằng cấp của bạn không liên quan tới ngành nghề mà bạn chuẩn bị ứng tuyển. Thực tế đã chứng mình có rất nhiều người ra trường làm công việc không có liên qua tới bằng cấp của mình đã học và họ rất thành công. Hãy tập trung trình bày những kỹ năng của bạn phù hợp với công việc thay vì bằng cấp trong hồ sơ. Hãy chỉ cần giới thiệu bằng cấp mà bạn có để nhà tuyển dụng biết được nền tảng học vấn của bạn.

#3. “Tôi đã rời bỏ công việc cũ đã lâu”

Đừng giấu giếm việc bạn đã nghỉ làm việc trong một thời gian dài (có thể là do hoàn cảnh gia đình, do yếu tố khách quan của thị trường lao động) sau đó mới ứng tuyển công việc mới. Thực tế có nhiều người đã nghỉ trong một thời gian dài rồi trở lại làm việc. Hãy trình bày điều này trong đơn ứng tuyển của bạn. Nếu bạn phải nghỉ làm ở nhà để chăm sóc người thân hay điều trị bệnh..., hãy cứ viết trong đơn ứng tuyển. Nếu bạn đã tìm việc trong một thời gian dài những chưa có kết quả khả quan, hãy tham gia tình nguyện vào một tổ chức hay hoạt động vì cộng đồng, điều đó cũng giúp bạn phần nào rèn luyện được một số kỹ năng cần thiết cho những công việc sau này. Làm công việc tự do (freelanching) cũng là một cách để bạn lấp khoảng trống trong thời gian tìm công việc mới. Và cũng đừng ngần ngại liệt kê điều này trong hồ sơ ứng tuyển nhé!

#4. “Tôi thường xuyên phải nhảy việc”

Mọi người sẽ nói rằng bạn là một người thường xuyên nhảy việc vì họ biết bạn trải qua quá nhiều công việc. Đó cũng không hẳn là điều bất lợi nếu bạn tìm công việc mới vì khát vọng xây dựng sự nghiệp của mình hơn là chỉ vì ở nơi làm việc mới có chế độ lương thưởng tốt hơn chỗ cũ. Điều này lại thể hiện sự chủ động của bạn, đó có thể chính là điều mà nơi làm việc mà bạn muốn ứng tuyển lại chờ đợi ở bạn. Hãy liệt kê những công việc bạn đã từng trải qua (cũng đừng liệt kê những công việc nào bạn chỉ làm trong thời gian rất ngắn - dưới 3-4 tháng) và phải cho nhà tuyển dụng hiểu rằng bạn thường xuyên “nhảy việc” là trong lộ trình xây dựng sự nghiệp của riêng mình. Các nhà tuyển dụng thường xuyên hỏi về điều này nên hãy chuẩn bị cho mình câu trả lời thuyết phục nhé! Đừng nói với nhà tuyển dụng bạn nghỉ việc ở chỗ cũ chỉ vì bất mãn với cấp trên hay do xung khắc với đồng nghiệp, việc này có thể khiến bị loại không thương tiếc.
#5. “Tôi không làm lâu dài được với công việc cũ”

Có phải bạn nhận ra chỉ sau một hai tháng rằng công việc trước kia không phù hợp với mình? Hoặc có phải công ty trước đã cho bạn nghỉ việc? Trong cả hai trường hợp, nếu bạn làm một việc gì đó ít hơn 2 tháng, tốt nhất là đừng đưa nó vào CV. Nếu thời gian đó lâu hơn 2 tháng, bạn có thể liệt kê ra, nhưng hãy chuẩn bị tinh thần để trả lời câu hỏi của nhà tuyển dụng khi phỏng vấn, thậm chí là trình bày luôn trong thư xin việc. Bất kể bạn nghỉ việc sớm là do biến động kinh tế hay do đó không phải công việc mong muốn của bạn, hãy cứ nói thật với người phỏng vấn. Điều đó cho thấy sự trung thực của bạn, mà nhà tuyển dụng nào thì cũng đánh giá cao sự trung thực.

Xem thêm: 63 câu hỏi phỏng vấn tuyển dụng và cách trả lời

#6. “Tôi có quá nhiều thứ muốn thể hiện trong CV nhưng không biết chọn hay bỏ cái nào”

Sẽ có những yêu cầu về hồ sơ ứng tuyển khác nhau từ những nhà tuyển dụng của các doanh nghiệp. Có nhà tuyển dụng yêu cầu những hồ sơ ứng tuyển thật dài, có nhà tuyển dụng chỉ cần một hồ sơ ứng tuyển càng ngắn gọn càng tốt. Việc lựa chọn sẽ trình bày những gì trong hồ sơ ứng tuyển là không đơn giản. Có một nguyên tắc cơ bản là hãy trình bài tối đã 15 năm kinh nghiệm làm việc hoặc 5 công việc mà bạn đã từng làm.

#7. “Bằng cấp, kinh nghiệm của tôi cao hơn yêu cầu của công việc mới”

Cho dù bạn đang tìm một công việc hoàn toàn mới hay chỉ là cần có một công việc để làm thì bạn vẫn cần phải chuẩn bị một bộ hồ sơ ứng tuyển phù hợp cho cuộc phỏng vấn. Hãy tập trung trình bày những kỹ năng mà bạn thành thạo chứ không phải chỉ là bạn đã làm được gì hay mức độ hiểu biết của bạn. Một hồ sơ ứng tuyển tương ứng với công việc kỳ vọng kèm một lá thư ứng tuyển được viết cẩn thận là chìa khoá tới thành công.

#8. “Tôi thiếu kinh nghiệm”

Nếu bạn đã tìm được công việc đúng như mong muốn của mình nhưng đề cập đến những kiến thức và kinh nghiệm mà bạn chưa hề có. Không sao cả, bạn hãy cứ nộp hồ sơ đi. Mô tả về công việc đơn thuần là những đặc điểm mà những nhà tuyển dụng kỳ vọng ở các ứng viên. Có nhiều ứng viên không thể đáp ứng được hết tất cả những mong muốn đó. Hãy trung thực trình bày kinh nghiệm và kiến thức của mình đang có và đừng quên cho nhà tuyển dụng biết mong muốn luôn luộn được hỏi hỏi và phát triển.

#9. “Tôi không dùng đúng từ ngữ phù hợp”

Bạn biết rồi đấy, hồ sơ và đơn ứng tuyển là những thứ giúp bạn tạo ấn tượng ban đầu với nhà tuyển dụng. Hãy sử dụng ngôn từ và văn phong phù hợp. “Tiểu tiết tạo tinh tuý”. Hãy thể hiện sự chuyên nghiệp từ những điều mà mọi người thường cho là “nhỏ nhặt” và thường bỏ qua và do đó nhà tuyển dụng cũng sẵn sàng “bỏ qua” bạn luôn. Trong hồ sơ, hãy sử dụng những từ ngữ thể hiện hành động cụ thể như “điều hành”, “quản lý”, “biên tập”... thay vì chỉ dùng 1 từ chung chung như “làm”...

#10. “CV của tôi có quá nhiều lỗi chính tả”

Đây là một vấn đề hoàn toàn mang tính chất kỹ thuật. Nếu bạn không tự tin với khả năng kiểm soát lỗi chính tả của mình, bạn hãy sử dụng những phần mềm kiểm tra chính tả, tốt nhất là hãy nhờ nhiều người đọc trước hồ sơ ứng tuyển của bạn trước khi bạn gửi đi. “Cẩn tắc vô áy náy”. Dành đủ thời gian để có một bộ hồ sơ ứng tuyển hoàn hảo được chuẩn bị kỹ lượng chắc chắn là vô cùng tuyệt vời. Ít nhất thì bạn cũng rèn luyện cho mình sự cẩn thận, chắc chắn khi làm bất kỳ một việc gì. Đây là điều mà nhà tuyển dụng nào cũng mong muốn các ứng viên có được.

Chuẩn bị một bộ hồ sơ ứng tuyển là việc tương đối phức tạp, nhưng hãy dành thời gian để suy nghĩ kỹ xem bạn nên trình bày những nội dung gì trong hồ sơ và làm cách nào để tránh được những lỗi cơ bản trên đây. Và việc trả lời phỏng vấn của bạn sau này sẽ rất là nhàn nhã.

Read more »

5 dấu hiệu của một buổi phỏng vấn không hiệu quả

Sau khi bạn lọc hồ sơ, phỏng vấn sẽ giúp bạn loại đáng kể số lượng ứng viên còn lại. Tuy nhiên, để chọn được ‘tinh chất’, bạn phải biết sử dụng buổi phỏng vấn để loại bỏ ứng viên đúng cách. Sau đây là 5 dấu hiệu của một buổi phỏng vấn không hiệu quả mà lỗi nằm ở người tuyển dụng.

1. Hiệu ứng Halo : Những yếu tố thích hoặc không thích ứng viên sẽ làm ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Hiệu ứng Halo là cảm tính vô thức của con người khi đánh giá một người thông qua 1 hoặc một vài đặc điểm bên ngoài. Ví dụ: Một người có ngoại hình tốt sẽ được đánh giá phù hợp với vị trí tuyển dụng hơn một người không ưa nhìn. Hoặc một người nói tiếng Anh tốt sẽ được đánh giá là am hiểu hơn.

Thực tế cho thấy 63% các quyết định tuyển người là dựa trên 3 - 4 phút gặp mặt đầu tiên. Vì thế, người phỏng vấn thường bị "ấn tượng" và để một đặc điểm thấy "thích" ở ứng viên chi phối toàn bộ quá trình phỏng vấn.

Thực ra đây cũng là lỗi thông thường của nhà tuyển dụng khi để cảm tính chi phối cuộc phỏng vấn. Để khắc phục điểm này, nhà tuyển dụng phải đọc kỹ hồ sơ của người phỏng vấn và tập trung vào chuyên môn công việc. Đồng thời, khi phỏng vấn cần phải có thêm từ 1-2 thành viên nhân sự và phòng ban liên quan cùng đánh giá.

2. Hiệu ứng Dunning-Kruger: là khả năng đưa ra nhận xét đúng đắn về năng lực của người khác. Đây là năng lực cần có để chúng ta có thể tự đánh giá bản thân. Nói cách khác, nếu bạn không thể tự đánh giá được liệu mình có thể làm được việc hay không thì bạn cũng không thể đánh giá một cách chính xác liệu một ứng viên có phù hợp với vị trí công việc hay không.

Đây là lỗi về nghiệp vụ trong tuyển dụng. Để có những quyết định chọn người chính xác thì bản thân công ty phải có những nhân viên thành công trong lĩnh vực mà họ dự định tuyển. Dựa vào đó, họ có thể xây dựng những những tính cách và khả năng mà ứng viên cần có cho vị trí đó.

Để tránh tình huống này, chúng ta có 2 phương pháp.


BÀI KIỂM TRA

Bằng cách yêu cầu một ứng viên hoàn thành bài kiểm tra, bạn sẽ có được thêm thông tin khách quan hơn của ứng viên ở các khía cạnh như: tính cách, trí thông minh, tính sáng tạo, năng lực quản lý, phong cách bán hàng, giải quyết vấn đề,… Bạn cũng có thể sử dụng kết quả kiểm tra để so sánh với đánh giá của riêng bạn.

Một công cụ rất hiệu quả để đưa ra đánh giá đúng đắn về năng lực của một người là “Sắm vai trong một tình huống”.

Sắm vai phải được diễn ra theo đúng tình hình thực tế. Ví dụ như, nếu bạn đang tìm kiếm một ứng viên có thể giao tiếp tốt với những người khó tính, bạn phải tạo ra một tình huống có một người khó tính nhâp vai. Dựa vào tình huống sắm vai, bạn có thể đưa ra dự đoán tốt về cách người này sẽ ứng xử trong thực tế.

Vì vậy, nếu bạn có cảm giác rằng bạn không đưa ra những đánh giá chính xác dựa vào các cuộc phỏng vấn, bạn có thể xem xét việc sử dụng các công cụ hỗ trợ để làm giảm sự nghi ngờ này.

3. Hiệu ứng nhân bản : tuyển người giống như mình (cùng quê, cùng trường, cùng tín ngưỡng, cùng sở thích…) hoặc "thích" mình vì cảm thấy thoái mái hoặc dễ đồng cảm. Đây là lỗi cơ bản vì tuyển dụng dựa trên những ưu ái từ cảm tính. Khác với hiệu ứng Halo, hiệu ứng Clonning thường khiến cho nhà tuyển dụng chọn những người na ná giống họ. Việc này khiến cho công ty không có sự đa dạng về góc độ nhìn nhận và phong cách làm việc.

Để giảm thiểu hiệu ứng này, bạn phải có 1 bảng yêu cầu và mô tả chi tiết công việc . Bạn cũng cần xác định được những kỹ năng cần thiết cũng như tính cách để ứng viên có thể phù hợp nhất với công việc.

4. Hiệu ứng rập khuôn : Tuyển người theo những tiêu chí, nhận định rập khuôn (khu vực, giới tính, dân tộc…) và thiếu sự linh động cho từng vị trí, môi trường, con người cụ thể. Gần như dễ nhầm lẫn với việc xây dựng 1 bản mô tả quá chi tiết. Hiệu ứng rập khuôn thường xuất hiện trong những công ty sử dụng 1 bản yêu cầu công việc quá lâu.

Trong những thời kỳ khác nhau, yêu cầu công việc cũng khác nhau, vì vậy bản mô tả công việc phải luôn được cập nhật bằng cách thảo luận giữa trưởng phòng ban cần tuyển và ban nhân sự xem có cần phải thay đổi gì không.

5. Lẫn lộn giữa “Ability” (khả năng) và “Like-Ability” (những cái có vẻ giống khả năng) khiến cho người phỏng vấn mơ hồ về ứng viên, mơ hồ về kết quả đánh giá. Những lẫn lộn này thường xuất phát từ:

- Người phỏng vấn không biết mình cần tìm hiểu thông tin gì, không nắm rõ nhu cầu tuyển dụng.

- Người phỏng vấn không biết đặt câu hỏi gì

- Người phỏng vấn thu thập thông tin không đầy đủ hoặc chỉ thu thập những thông tin không liên quan đến các tiêu chí cần tuyển

- Điểm đánh giá không sát thực

Để tránh nhầm lẫn này, nhà tuyển dụng cần phải có sự chuẩn bị rất chu đáo trước khi phỏng vấn. Nếu cần, nên bàn bạc trước những tiêu chí để phân biệt khả năng và kỹ năng. Kỹ năng là loại có thể đào tạo được, nhưng khả năng hầu như không thể. Ngoài ra, khi đặt 1 câu hỏi, nên biết mình cần thông tin gì, có liên quan đến vị trí hay không. Hỏi đúng và đủ thì sẽ có những câu trả lời chất lượng. Cuối cùng là phải có thang đánh giá. Nhà tuyển dụng nên thiết kế hoặc xây dựng 1 công cụ đánh giá dựa trên phỏng vấn để sau khi phỏng vấn, các thành viên có thể so với nhau để đưa ra đánh giá sát thực hơn.

Tuyển dụng là tiền đề cho quá trình quản trị tài sản con người, là nhân tố quan trọng quyết định nhất đến việc sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên của doanh nghiệp. Trong đó, phỏng vấn hầu như là công cụ bắt buộc của quy trình tuyển dụng, và cũng chính là bước tinh lọc nhân tài. Tuyển dụng thành công đảm bảo cho Doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực phù hợp. Ngược lại, tuyển dụng không thành công sẽ làm cho Doanh nghiệp hoạt động không hiệu quả, làm tốn kém nhiều về thời gian cũng như chi phí tuyển dụng. Chính vì vậy, nhà tuyển dụng cần phải cố gắng tránh các sai lầm trên để có 1 kết quá thật mỹ mãn.
Nguồn: Sưu tầm (profiles-sea.com)

Read more »

19/09/2014 - Việt Nam lần đầu tổ chức thành công hội nghị quốc tế về đánh giá và phát triển nhân tài

Trong hai ngày từ 11 đến 12/09, Công ty Profiles International South East Asia phối hợp cùng TRG International tổ chức thành công “Hội nghị quốc tế lần 2 về đánh giá vá phát triển nhân tài” tại khách sạn Pullman Saigon Centre, Hồ Chí Minh. Với sự tài trợ từ : Prudential Finance - nhà tài trợ vàng; RGF Executive Search - nhà tài trợ bạc và nhà tài trợ đồng – Vietnamworks, hội nghị đã chào đón sự tham dự của hơn 200 lãnh đạo doanh nghiệp, trưởng phòng kinh doanh và trưởng phòng nhân sự đến từ các doanh nghiệp tại Việt Nam và các quốc gia trong khu vực Đông Nam Á cùng sự hiện diện của các diễn giả, chuyên gia trên toàn cầu như: Mỹ, Ireland, Anh, Philippines, Singapore và Việt Nam.

Hội nghị quốc tế lần này hướng đến mục đích giúp các nhà lãnh đạo tối ưu hóa nguồn nhân lực, tối ưu hóa hoạt động của đội ngũ kinh doanh và nâng cao kỹ năng lãnh đạo, nhờ đó cải thiện kết quả kinh doanh và sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Đến với hội nghị, 2 diễn giả chính (keynote speaker) là ông Deiric McCann và ông Scott Hamilton cùng và các diễn giả khác đã đem đến cho người tham dự hội thảo các chủ đề sau:

    3 quan điểm toàn cầu mới về hiệu quả trong lãnh đạo bao gồm “Nguyên tắc lãnh đạo: Thấu hiểu và tận tâm”, “Sức hút lãnh đạo”, “Phong cách lãnh đạo từ góc nhìn của một nhà tâm lý học”,  trình bày bởi Deiric McCann - Phó Chủ tịch công ty Profiles International, Scott Hamilton – Giám đốc nghiên cứu công ty Profiles International.
    6 bài học thực tế và các nghiên cứu về quản lý tài năng: được trình bày bởi bà Nguyễn Thị Vân Anh - Giám đốc Điều Hành của Navigos Search, bà Văn Thị Anh Thư - Phó Chủ tịch Nhân Sự tại Suntory PepsiCo, bà Nicola Connolly, Giám đốc Điều Hành tại Adecco Việt Nam, bà Phạm Thị Quý Hiền - Quản lý nhân sự tại Premier Oil, ông Jon Whitehead - Giám đốc Toàn Quốc Robert Walters Việt Nam, ông Lê Hồng Phúc - Giám đốc nhân sự của Samsung Vina Electronics.
    6 bài học thực tế và các nghiên cứu phát triển nhân sự trong lĩnh sales được trình bày bởi ông Kalidas Ghose - Phó Tổng Giám đốc Điều Hành VP Bank, bà Nga Vương - Giám đốc Điều Hành công ty RGF Executive Search, ông Lesly Benoit - Đại sứ Haiti tại Việt Nam và Đặc Phái Viên đến ASEAN, ông Dương Anh Tú - Giám Đốc Điều Hành công ty Richfield Worldwide, ông Al Rainaldi - Giám đốc Điều Hành tại Orion Performance Consultants, bà Trần Thị Diễm Khuê - Giám đốc Phát Triển Nguồn Nhân Lực của Unilever.

Hội nghị về đánh giá và phát triển nhân tài lần đầu tiên được tổ chức vào tháng 12/2013 tại Makati, Philippines, và hội nghị lần 2 năm nay được tổ chức tại Hồ Chí Minh, Việt Nam. Nối tiếp sự thành công của 2 hội nghị vừa qua, hội nghị lần 3 theo dự kiến sẽ tổ chức vào năm 2015 tại Tokyo Nhật Bản.
Đôi nét về Profiles International South East Asia
Profiles International South East Asia được thành lập vào năm 2007, là thành viên của tập đoàn Profiles International, công ty hàng đầu thế giới trong lĩnh vực đánh giá và phát triển lực lượng lao động có hiệu suất cao thông qua các giải pháp quản lý nhân sự đột phá và sáng tạo. Sứ mệnh của Profiles International South East Asia là cung cấp các công cụ/giải pháp đánh giá nhân sự hàng đầu đã được chuyển ngữ, chuẩn hóa với thị trường và có độ tin cậy cao cho các doanh nghiệp trong khu vực Đông Nam Á, nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp trong công tác tuyển chọn, giữ chân và phát triển nhân tài; đạt được lợi thế cạnh tranh trên thị trường thông qua nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Đôi nét về TRG International
TRG International là doanh nghiệp quốc tế dẫn đầu thị trường về mảng cung cấp các dịch vụ kỹ thuật tối ưu. Trong môi trường kinh doanh đầy thách thức và năng động, TRG gia tăng giá trị cho khách hàng bằng cách mang đến những giải pháp công nghệ phù hợp, làm việc thầm lặng và chuyên nghiệp phía sau khách hàng để hỗ trợ khách hàng tập trung vào lĩnh vực trọng tâm của họ. Chúng tôi là những chuyên gia tư vấn cũng như đối tác thật sự hiểu được thách thức mà khách hàng gặp phải và luôn sẵn sàng làm hết sức để mang đến các giải pháp phù hợp nhất. Giải pháp của chúng tôi bao gồm: Quản lý nguồn lực doanh nghiệp (ERP), Quản lý tài chính, Quản lý hiệu suất doanh nghiệp, Giải pháp cho Nhà hàng khách sạn, Quản lý bán lẻ, Ảo hóa và Đánh giá nhân sự.
Nguồn: http://blog.profiles-sea.com

Read more »

Bài học tuyển dụng nhân sự của Heineken

Ngày nay, thị trường lao động trí thức đang dần trở nên bão hòa khiến các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng đúng người cho đúng vị trí công việc. Việc đi theo quy trình tuyển dụng thông dụng như dựa vào hồ sơ ứng tuyển hay buổi phỏng vấn với ứng viên có lẽ không còn là một cách hiệu quả để tuyển người khi mà chỉ với vài cú nhấp chuột trên mạng là người tìm việc đã có thể tìm thấy vô số những mẫu hồ sơ xin việc vô cùng bắt mắt, hoặc những lời khuyên, bí quyết vượt qua vòng phỏng vấn giúp cho việc chuẩn bị hồ sơ xin việc hấp dẫn hay chuẩn bị như thế nào cho tốt khi đến một buổi phỏng vấn xin việc không còn là một thách thức đối với đa phần các ứng viên nữa. Bên cạnh đó, chi phí tuyển dụng sai đang có xu hướng tăng ở nhiều doanh nghiệp khiến nhiều nhà tuyển dụng phải đau đầu tìm ra những giải pháp tuyển dụng mới giúp họ chọn được những ứng viên có thể đem lại lợi ích lâu dài cho công ty. Trong bài viết này, hãy cùng tìm hiểu một câu chuyện tuyển dụng từ Heineken_một công ty sản xuất bia hàng đầu của Hà Lan, để tìm hiểu họ cải tiến buổi phỏng vấn ứng viên như thế nào để tìm được ứng viên phù hợp nhất cho công ty.

Để chuẩn bị cho trận chung kết Champions League diễn ra và ngày 25/ 5/ 2013, Heineken cần tuyển một thực tập sinh cho nhóm sự kiện & tài trợ của phòng Marketing. Sau khi vị trí này được đăng tuyển trên toàn cầu, Heineken nhận được 1734 hồ sơ ứng tuyển khiến họ bất ngờ đối mặt với một khó khăn là làm thế nào để chọn được ứng viên phù hợp nhất trong số 1734 ứng viên này, người mà không những chỉ giỏi về chuyên môn mà còn có những hành vi, phong cách tư duy và sở thích phù hợp cho vị trí công việc. Sau khi lọc hồ sơ còn lại 25 ứng viên xuất sắc nhất, Heineken đã quyết định thay vì tiếp tục đi theo quy trình phỏng vấn truyền thống họ sẽ tiến hành buổi phỏng vấn với các ứng viên theo một cách thức mới vô cùng độc đáo.

Như trong đoạn clip trên, để tìm ra được 1 ứng viên phù hợp nhất cho vị trí họ đang tuyển, Heineken đã thiết kế một buổi phỏng vấn được bí mật quay phim lại với tên gọi là “The Candidate”, tất cả các ứng viên đều được Heineken đặt vào trong những tình huống bất ngờ đòi hỏi khả năng xử trí của họ. Trong buổi phỏng vấn, thay vì đặt ra những câu hỏi kiểm tra về kiến thức, kinh nghiệm thì Heineken lại đánh giá tính cách, hành vi của ứng viên như sự tự tin, tài xoay sở, sự lanh trí, thái độ... thông quả khả năng ứng biến với 3 tình huống bất ngờ được Heineken dàn dựng sẵn. Tình huống đầu tiên, người phỏng vấn đã có những cử chỉ khá thân mật khi nắm chặt tay ứng viên dắt vào phòng phỏng vấn. Ngay sau đó, người phỏng vấn bất ngờ ngã xuống, tình huống đòi hỏi người ứng viên phải xử trí sao để giúp người bị nạn phục hồi. Tình huống cuối cùng là khi chuông báo cháy reo, tất cả mọi người phải di tản ra khỏi tòa nhà, cùng lúc các ứng viên được kêu gọi giúp đỡ để cứu một nhân viên đang mắc kẹt trên mái nhà. Heineken đã đặt ra các tình huống như thể nhằm đánh giá phản ứng của các ứng viên từ đó xác định xem họ có đủ những hành vi, phong cách tư duy và sở thích phù hợp để trở thành thực tập viên cho nhóm tổ chức sự kiện và tài trợ của phòng Marketing không. Người chiến thắng những thử thách mà Heineken đưa ra và trở thành thực tập sinh của Heineken trong số 1734 ứng viên là Guy Lutching, một sinh viên đến từ Đức và học ngành quản lý khách sạn ở Hà Lan.

Khi được hỏi về buổi phỏng vấn, Lutching chia sẻ:

“Tôi thật sự không biết điều gì đang xảy ra trong suốt buổi phỏng vấn”

“Đầu tiên là họ nắm lấy tay tôi và tôi nghĩ họ thật thân thiện, rồi người đàn ông phỏng vấn tôi chợt ngã xuống sàn, sau đó tôi cùng các nhân viên cứu hỏa cố gắng cứu một nhân viên đang mắc kẹt trên mái nhà khi chuông cứu hỏa bất ngờ reo”

“Tôi thấy buổi phỏng vấn đó có vẻ điên rồ, nhưng tôi thật sự thích nó, và tôi đã có được công việc mơ ước của mình”

Bài học từ câu chuyện tuyển dụng “The Candidate” của Heineken

Bằng việc thay đổi cấu trúc của buổi phỏng vấn, Heineken đã thu hút được các ứng viên tương lai. Đoạn clip buổi phỏng vấn “The Candidate” sau khi được chia sẽ rộng rãi trên mạng đã nhận được sự quan tâm rất mạnh của những người tìm việc. Heineken chia sẻ: sau khi đoạn clip được chia sẻ toàn cầu, lượng người ghé thăm trang tuyển dụng của họ tăng >279% và số lượng hồ sơ xin việc họ nhận được tăng >317%. Hơn thế nữa, buổi phỏng vấn ứng viên đặc biệt này cũng đã ảnh hưởng rất tích cực lên nhân viên hiện tại của Heineken. 91% nhân viên của Heineken sau khi xem đoạn clip “The Candidate” cảm thấy yêu thích công việc của họ hơn.

Ngoài ra, ý tưởng tuyển dụng đúng người đúng việc vô cùng thú vị này của Heineken cũng đã nhận được sự quan tâm rộng rãi của các doanh nghiệp khác trên toàn cầu. Tại Profiles International SEA_công ty chuyên về các giải pháp đánh giá nhân sự, chúng tôi nhận thấy Heineken đã có một ý tưởng tuyển dụng rất sáng tạo để lựa chọn được đúng người cho đúng vị trí công việc:

    Theo tờ Business Harvard Review, hiện nay hơn 90% ứng viên đánh bóng rất khéo hồ sơ ứng tuyển của mình cũng như họ biết cách thể hiện mình rất tốt trong buổi phỏng vấn khiến ngay cả những người phỏng vấn có kinh nghiệm cũng không dễ dàng gì nhận ra được khả năng thật, bản chất thật của các ứng viên.

    Bên cạnh đó, theo kinh nghiệm của Profiles International SEA, hầu hết các quyết định tuyển dụng theo phương pháp tuyển dụng truyền thống đều bị ảnh hưởng bởi cảm tính hay ấn tượng ban đầu của ứng viên đối với người phỏng vấn. Những quyết định tuyển dụng này thường khiến doanh nghiệp lựa chọn sai người cho vị trí cần tuyển và dẫn đến tỉ lệ nghỉ việc hoặc sa thải do không phù hợp công việc tăng cao, nhân viên làm việc không hiệu quả, mức độ cam kết của nhân viên với công ty thấp...

    Theo như một nghiên cứu trong 20 năm đại học Harvard, yếu tố quyết định sự thành công trong công việc của một người thật ngạc nhiên khi không phải là kiến thức chuyên môn hay kinh nghiệm mà là sự phù hợp công việc của người đó đối với vị trí công việc mà họ đang làm.

Vậy nên nếu các doanh nghiệp thật sự muốn tuyển dụng được những ứng viên sáng giá cho công ty và hạn chế được những tuyển dụng sai thì việc tạo ra những thay đổi, cải tiến mới trong quy trình tuyển dụng thật sự là điều mà các công ty, những người làm tuyển dụng nên bắt đầu suy nghĩ đến. Và việc thấu hiểu ứng viên cũng như nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tăng cơ hội tuyển đúng người phù hợp hoặc giữ chân những nhân viên tài năng. Nói cách khác, việc hiểu được tính cách, phong cách tư duy, hành vi và sở thích nghề nghiệp của ứng viên sẽ giúp cho doanh nghiệp và nhà tuyển dụng tăng tỉ lệ tuyển dụng đúng người đúng việc và tránh những vấn đề do tuyển dụng sai gây nên.

Một điều thú vị nữa từ “The Candidate” được nhận định bởi những chuyên gia trong ngành quảng cáo là khả năng quảng báo thương hiệu. “The Candidate” đã thật sự góp thêm phần vào sự nổi tiếng của thương hiệu khi nó thể hiện đúng được tinh thần “Open your World” của Heineken.
Nguồn: blog.profiles-sea.com

Read more »

6 bước để tuyển được nhân viên xuất sắc

Cho dù doanh nghiệp của bạn đang “ăn nên làm ra”, bạn cũng không nên bỏ qua các vấn đề có thể gây ra những thiệt hại nghiêm trọng về mặt lâu dài. Nếu bạn đang gặp phải vấn đề với tỉ lệ nghỉ việc cao, hoặc những nhân viên vừa tuyển dụng không thật sự phù hợp với doanh nghiệp, hãy làm theo 6 bước sau để có được một quy trình tuyển dụng khôn ngoan và để nhận được nhiều hơn từ nhân viên của bạn.

1.Xác định chi phí của tình trạng nghỉ việc

Nhiều nhà quản lý né tránh vấn đề này hoặc bỏ mặc nó cho đến khi họ bắt buộc phải giải quyết vấn đề. Trện thực tế, việc này không quá khó khăn như mọi người nghĩ. Hãy lấy lương hàng năm của bất kỳ vị trí nào có tỷ lệ nghỉ việc cao, công thêm 30% những quyền lợi cơ bản, và tính 25% của tổng số này. Đó chính là con số tối thiểu mà doanh nghiệp thất thoát mỗi khi một nhân viên ra đi. Hãy nhân con số này với số lần mà nhân viên rời bỏ vị trí và hãy làm như vậy cho tất cả các vị trí có tỷ lệ nghỉ việc cao.

Con số đó thật đáng sợ, đúng không? Và đừng quên những chi phí khác liên quan đến quá trình hòa nhập nhân viên và tuyển dụng (phí đi lại, quảng cáo, đào tạo). Hãy xem bài blog gần đây của chúng tôi: 10 chí phí phát sinh khi một nhân viên rời bỏ công việc.

2. Đột phá trong cách tìm kiếm ứng viên – Có rất nhiều nguồn ứng viên mà các nhà tuyển dụng thường bỏ qua

        Đưa ra mức thưởng cho những người giới thiệu nhân viên được bạn tuyển dụng

        Tìm kiếm ở các công ty vừa mới cắt giảm nhân sự

        Thiết lập mối quan hệ với những cơ sở đào tạo – tìm các trường đại học, cao đẳng, hoặc các trường có chương trình học về lĩnh vực của bạn và thiết lập mới quan hệ với họ.

        Sử dụng các bài đánh giá với những nhân viên hiện tại để phác thảo tiềm năng thăng tiến của họ trong tương lai.
3. Chuẩn bị cho một cuộc phỏng vấn thành công

        Xem xét lại những đòi hỏi công việc trong đầu bạn trước khi phỏng vấn. Phát triển những câu hỏi dẫn dắt dựa trên miêu tả công việc để dẫn đến những câu hỏi thảo luận sâu hơn.

        Giới thiệu – Phỏng vấn có thể là một tình huống căng thẳng đối với cả hai bên. Hãy giải thích với ứng viên về quy trình phỏng vấn: cuộc phỏng vấn sẽ kéo dài bao lâu và bao gồm những nội dung gì.

        Nội dung – trong khi hỏi các câu hỏi, hãy suy nghĩ trong đầu (và ghi lại) câu hỏi sau: “Người này có thể làm tốt công việc này không và liệu họ có sẵn sáng nhận công việc này không?”

        Kết thúc – Phần này cũng quan trọng như hai phần trước đó. Hãy chắc chắn bạn đã tóm tắt với ứng viên những điều cần thiết và nêu lên những bước kế tiếp. Hãy tham khảo quyển sách “Tuyển dụng bằng lý trí” của Lou Adler, trong đó tác giả đã nêu lên một câu kết thúc rất thích hợp: “Mặc dù chúng tôi đang xem xét các ứng viên giỏi khác, cá nhân tôi thấy bạn có một nền tảng khá tốt. Chúng tôi sẽ liên lạc với bạn trong một vài ngày tới, nhưng hãy cho tôi biết bạn nghĩ gì về công việc này?”

4. Liên tục cải tiến những phương pháp tuyển dụng

Hãy chắc chắn rằng bạn luôn luôn thực hiện những phương pháp tuyển dụng tốt nhất cho doanh nghiệp mình. Những quyển sách như của Lou Adler và các buổi rèn luyện kỹ năng và hội thảo sẽ rất hữu ích cho doanh nghiệp của bản.

Nhân viên là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp. Sao bạn lại đầu tư  ít công sức vào việc thu hút, tuyển dụng và giữ lại các nhân viên hơn là đầu tư vào việc tìm ra các hợp đồng và giữ chân khách hàng? Hãy nhớ rằng nếu không có các nhân viên giỏi, bạn sẽ không có được khách hàng nào cả.

Nhưng đừng quá lo lắng, chúng tôi sẽ cho bạn biết những gì bạn có thể để giảm đi đáng kể tỷ lệ nghỉ việc và bảo đảm rằng bạn tuyển được đúng người, đúng việc

5. Xác định các vấn đề tuyển dụng – tìm ra những bộ phận nào trong doanh nghiệp đang có vấn đề và tại sao, bạn có thể làm việc này bằng những cách sau

Hãy nêu lên câu hỏi sau với trưởng phòng nhân sự và các trưởng bộ phận khác: “Tại sao nhân viên xin nghỉ việc? Tại sao họ làm phát sinh vấn đề cho doanh nghiệp? Tại sao họ bị sa thải?”Thực hiện những cuộc phỏng vấn nghỉ việc. Hỏi những người rời bỏ công việc lý ra doanh nghiệp nên làm gì để giúp họ thành công và ngăn ngừa được sự ra đi của họ. Đừng bị đánh lừa với câu trả lời quen thuộc “Hãy trả lương cao hơn cho tôi”. Trên thực tế, bạn có thể tạo động lực làm việc cho nhiều nhân viên mà không cần đến tiền bạc.Hỏi những nhân viên giỏi họ thích gì ở vị trí của họ và bạn có thể làm những gì để duy trì và nâng cao tinh thần làm việc của họ. Sau đó, tập trung vào điều mà họ thích và làm tương tự với toàn bộ doanh nghiệp của bạn.Đánh giá những người chịu trách nhiệm cho việc tuyển dụng. Hãy hỏi họ trước và sau đó hỏi bản thân bạn: “Họ có cần huấn luyện thêm? Hệ thống của họ có hiệu quả hay không? Họ có thật sự nghiêm túc với công việc?”

6. Tuyển dụng những người thật sự phù hợp với công việc

Đầu tiên, bạn phải hiểu rõ và phác thảo ra được một mô tả công việc dựa trên các năng lực cần thiết. Bạn không thể hy vọng nhân viên phù hợp với công việc nếu bạn không biết được bạn muốn gì cũng như bạn có kỳ vọng ở nhân viên?Hãy chắc chắn rằng bạn đã liệt kê ra được mọi năng lực mà tất cả các vị trí trong doanh nghiệp đòi hỏi như học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng, v,v. Giao đúng việc cho đúng người – Harvard Business Review đã thực hiện một nghiên cứu với 36,000 người đến từ 14 lĩnh vực trong vòng 20 năm. Mục đích của nghiên cứu này là nhằm tìm ra yếu tố tạo nên sự thành công trong công việc. Họ tìm ra rằng, khi một người phù hợp với công việc đang làm, họ sẽ tạo ra được sự thành công. Những thành tố tạo ra sự phù hợp bao gồm có khả năng học hỏi phù hợp với yêu cầu công việc, có động lực để hoàn thành công việc, và có tính cách và xu hướng hành vi cần thiết để thực hiện công việc một các xuất sắc.Những yếu tố này không thể được kiểm chứng qua cách phỏng vấn truyền thống hay qua việc kiểm tra lý lịch ứng viên. Những bài đánh giá sẽ cung cấp công cụ đánh giá cần thiết để phân tích những yếu tố này.

Nguồn: Profiles International

Read more »